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Così la Corte di cassazione, con l’ordinanza n. 30866 del 6 novembre 2023.

Nel caso di specie un lavoratore agiva per far accertare l’illegittimità del licenziamento irrogatogli a seguito della denuncia effettuata, in sede penale, nei confronti della società datrice e del suo rappresentante legale, per appropriazione indebita del Tfr.

Il licenziamento era stato considerato legittimo sia in primo grado che, successivamente, in fase di impugnazione innanzi alla Corte d’Appello.

Nello specifico la Corte, previa ricostruzione dei fatti di causa, collegati ad un precedente licenziamento annullato in sede giudiziale e ad un contenzioso sul TFR, ampliatosi con denuncia del lavoratore in sede penale, aveva ritenuto che detta denuncia rappresentasse fatti pacificamente non veritieri.

Siffatta condotta non poteva pertanto considerarsi come finalizzata ad ottenere l’eventuale punizione del reo, quanto più diretta a ledere l’onore e la rispettabilità tanto della società quanto del rappresentante legale della stessa (con discredito anche nei confronti degli organi della P.A. con i quali la società intratteneva rapporti giuridici).

Il dipendente ricorreva in Cassazione lamentando l’assenza di giusta causa e ribadendo la propria buona fede, avendo egli in ogni caso rispettato il principio di continenza formale e sostanziale degli atti depositati in sede penale.

La Corte di cassazione, investita della questione, ha confermato quanto già statuito nei precedenti gradi di giudizio.

In primo luogo, la Cassazione ha chiarito che in sede di Appello la fondatezza dell’addebito disciplinare non era stata collegata alla forma degli atti e delle denunce ma al loro contenuto, valutato come consapevolmente omissivo delle somme effettivamente dovute, anche in relazione a quelle già percepite, e comunque in un contesto di contenzioso civile già in corso. Da ciò ne era derivata la valutazione dell’esposto presentato dal dipendente in sede penale, e coltivato con opposizione alla richiesta di archiviazione, come puramente pretestuale e non pertinente all’effettiva tutela del proprio credito perché basato su dati non veritieri e contabilmente scorretti.

Tale condotta di strumentalizzazione della denuncia, platealmente diretta a danneggiare il datore di lavoro, era tale da integrare un illecito disciplinare, alla luce del dovere di fedeltà di cui all’art. 2105 Cod. Civ., letto in rapporto ai più generali canoni di correttezza e buona fede ex art. 1175 e 1375 c.c., poiché contraria ai doveri derivanti dall’inserimento del lavoratore nell’organizzazione imprenditoriale e comunque idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

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Così, la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 26997 del 21 settembre 2023.

Il caso trae origine dal licenziamento intimato ad una lavoratrice per superamento del periodo di comporto, ritenuto illegittimo sia in primo sia in secondo grado, con conseguente condanna del datore alla reintegrazione della stessa nel posto precedentemente occupato.

Nello specifico, la Corte territoriale aveva accertato che prima della scadenza del periodo di comporto, la dipendente aveva chiesto tramite il proprio difensore di fruire delle ferie maturate. Nella stessa comunicazione era anticipata, altresì, l’intenzione di richiedere al termine della fruizione delle ferie, anche un periodo di aspettativa non retribuita.

La datrice di lavoro accettava la richiesta di aspettativa non retribuita ma negava quella di fruizione delle ferie.

La Corte d’appello, confermando la sentenza di primo grado, riteneva immotivato il diniego delle ferie e confermava l’illegittimità del licenziamento in quanto intimato prima del superamento del periodo di comporto.

La società ricorreva in Cassazione.

La Corte, investita della questione, nel ritenere inammissibile il ricorso, ha ribadito il proprio orientamento secondo cui è facoltà del lavoratore richiedere la fruizione delle ferie al fine di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie. Tuttavia, a tale facoltà del lavoratore non corrisponde comunque un obbligo da parte del datore di accettare la richiesta, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa, rimanendo necessario che tali ragioni datoriali siano concrete ed effettive.

La Corte prosegue, specificando che: “il lavoratore assente per malattia non ha incondizionata facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, quale titolo della sua assenza, allo scopo di interrompere il decorso periodo di comporto, ma il datore di lavoro di fronte ad una richiesta del lavoratore di conversione dell’assenza per malattia in ferie, e nell’esercitare il potere, conferitogli dalla legge (art. 2109 c.c., comma 2), di stabilire la collocazione temporale delle ferie nell’ambito annuale armonizzando le esigenze dell’impresa con gli interessi del lavoratore, è tenuto ad una considerazione e ad una valutazione adeguata alla posizione del lavoratore in quanto esposto, appunto, alla perdita del posto di lavoro con la scadenza del comporto; tuttavia, un tale obbligo del datore di lavoro non è ragionevolmente configurabile allorquando il lavoratore abbia la possibilità di fruire e beneficiare di regolamentazioni legali o contrattuali che gli consentano di evitare la risoluzione del rapporto per superamento del periodo di comporto ed in particolare quando le parti sociali abbiano convenuto e previsto, a tal fine, il collocamento in aspettativa, pur non retribuita”.

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