Accordo sindacale ex art. 4, comma 11, L. 223/1991

Il lavoratore che aderendo all’accordo sindacale accetta il demansionamento, non può essere licenziato

Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza del 18 gennaio 2021 n. 701

Il datore di lavoro non può unilateralmente disattendere l’accordo sindacale che – in applicazione dell’art. 4, comma 11, L. n. 223/91 – prevede la possibilità di demansionare il lavoratore al fine di evitare il licenziamento.
In questo senso la Corte di Cassazione, con la sentenza del 18 gennaio 2021 n. 701.

Il caso trae origine dal licenziamento di un dipendente nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, nonostante la volontà di quest’ultimo di accettare il demansionamento, sulla base dell’intervenuto accordo aziendale ex art. 4, comma 11, L. n. 223/91.
La Corte d’Appello respingeva il ricorso del lavoratore ritenendo, alla luce dell’interpretazione letterale dell’accordo sindacale, che la facoltà dei lavoratori in esubero di chiedere di essere adibiti a mansioni inferiori non implicasse che «la società fosse nella posizione di subire l’esercizio di un diritto potestativo trovandosi invece la stessa nella condizione di accettare o meno la novazione del rapporto».
La Corte di Cassazione non condivide tale conclusione (i) ritenendola in contrasto con la ratio dell’art. 4, comma 11, L. n. 223/91, di cui detto accordo sindacale era espressione e (ii) stante la natura e la funzione obbligatoria e gestionale di tali accordi.
Come noto, la disposizione citata prevede che «Gli accordi stipulati nel corso delle procedure di cui al presente articolo, che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in deroga al secondo comma dell’art. 2103 c.c., la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte».
Per la Corte «l’art. 4, comma 11, della legge n. 223 del 1991, statuendo che, nel corso delle procedure di mobilità, gli accordi sindacali, al fine di garantire il reimpiego almeno ad una parte dei lavoratori, possono stabilire che il datore di lavoro assegni, in deroga all’art. 2103 cod. civ., mansioni diverse da quelle svolte, non solo sottintende la possibilità di attribuzione di mansioni anche peggiorative, ma non pone alcuna preclusione nell’assegnazione delle mansioni inferiori (Cass. n. 11806 del 2000 e, tra le più recenti, Cass. n. 6289 del 2020 e n. 14944 del 2014)».
Secondo gli Ermellini, prevale l’interesse del lavoratore a mantenere il pasto di lavoro su quello tutelato dall’art. 2103 cod. civ. e ciò non solo ove il demansionamento sia promosso dalla richiesta del lavoratore – il quale deve manifestare il suo consenso non affetto da vizi della volontà – ma anche allorché l’iniziativa sia stata presa dal datore di lavoro, sempreché vi sia il consenso del lavoratore e sussistano le condizioni che avrebbero legittimato il licenziamento in mancanza dell’accordo.
Secondo i Giudici di legittimità «l’art. 2103 cod. civ. si interpreta alla stregua del bilanciamento del diritto del datore di lavoro a perseguire un’organizzazione aziendale produttiva ed efficiente e quello del lavoratore al mantenimento del posto, in coerenza con la “ratio” di numerosi interventi normativi, quale l’art. 4, comma 11, del D. Lgs. n. 223 del 1991 (anche come da ultimo riformulato dall’art. 3, comma 2, del D. Lgs. n. 81 del 2015)».
Di conseguenza «ove il demansionamento rappresenti l’unica alternativa al recesso datoriale, non è necessario un patto di demansionamento o una richiesta del lavoratore in tal senso anteriore o contemporanea al licenziamento, ma è onere del datore di lavoro, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, prospettare al dipendente la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale (Cass. n. 23698 del 2015)».
Permesso quanto precede, la Corte di Cassazione si pronuncia sulla natura degli accordi sindacali in esame osservando come gli stessi stabiliscano i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità e non appartengano alla categoria dei contratti collettivi normativi «con la conseguenza che gli stessi incidono direttamente non già sulla posizione del lavoratore, ma su quella del datore di lavoro, il quale nella scelta dei dipendenti da porre in mobilità deve applicare i criteri concordati (cfr. Cass. n. 3271 del 2000)».
Ed infatti, prosegue la Corte di Cassazione «al fine di superare il vincolo costituito dall’art. 39 Cost., in relazione alla imprescindibile esigenza che tale accordo sia efficace nei confronti di tutta la comunità aziendale, la giurisprudenza costituzionale ha configurato gli accordi sindacali stipulati nel contesto della procedura in questione come contratti c.d. di gestione, non appartenenti alla specie dei contratti collettivi c.d. normativi; essi, così superando il vincolo dell’art. 39 Cost., incidono sul singolo lavoratore solo indirettamente, attraverso l’atto di recesso del datore di lavoro in quanto vincolato dalla legge al rispetto dei criteri di scelta concordati in sede sindacale (Corte cost. sent. 30 giugno 1994, n. 268; v. pure Cass. 4666 del 1999)».
Pertanto, conclude la Suprema Corte, la funzione gestionale ed obbligatoria dell’accordo preordinato alla tutela dell’interesse generale e della salvaguardia dei livelli occupazionali si esprime nella instaurazione di rapporti obbligatori che vincolano le parti collettive e gli imprenditori che li stipulano, anche eventualmente in funzione transattiva di conflitti di diritti o di interessi.