Così ha stabilito la Corte di cassazione, con l ’ordinanza n. 35922 del 22 dicembre 2023.

La vicenda

Il caso trae origine dall’impugnazione del licenziamento per giusta causa da parte di un dipendente, al quale era stato contestato dal datore di aver pubblicato, sulla sua bacheca Facebook, visibile a tutti: «…alcuni commenti gravemente lesivi dell’immagine e del prestigio dell’azienda nonché dell’onorabilità e dignità dei suoi responsabili…».

In particolare, il lavoratore, rappresentate sindacale, aveva pubblicato diversi post sul social in cui criticava apertamente ed aspramente, con termini offensivi e volgari, alcune presunte condotte tenute dal fondatore dell’azienda datrice ed invitava i colleghi ad iscriversi al sindacato di cui faceva parte, utilizzando toni aggressivi.

La Corte d’Appello, confermando la pronuncia del Tribunale, rigettava le pretese del ricorrente, in quanto le affermazioni oggetto di contestazione, destituite di fondamento e del tutto gratuite, superavano ampiamente i limiti della manifestazione della critica, erano altamente diffamatorie, e potevano essere considerate delle vere e proprie minacce.

Il lavoratore ricorreva in cassazione, sostenendo in particolare che dai post pubblicati non emergesse alcuna lesione della reputazione della società, ma solo una dura dialettica sindacale.

La linea della Cassazione.

La Corte di cassazione rigetta il ricorso, rammentando che, in linea generale, al lavoratore è garantito il diritto di critica, anche aspra, nei confronti del datore di lavoro. Tuttavia, ciò non gli consente di ledere sul piano morale l’immagine di quest’ultimo con riferimenti a fatti non oggettivamente certi e comprovati, poiché il principio della libertà di manifestazione del pensiero, costituzionalmente tutelato dall’art. 21, incontra i limiti posti dall’ordinamento a tutela dei diritti e delle libertà altrui e deve essere coordinato con altri interessi degni di pari tutela costituzionale.

Tali limiti al diritto di critica, prosegue la Corte, valgono anche per il lavoratore rappresentante sindacale, il quale agisce sotto una duplice veste: quale lavoratore, è soggetto allo stesso vincolo di subordinazione degli altri dipendenti, (mentre) in relazione all’attività di sindacalista si pone su un piano paritetico con il datore di lavoro, con esclusione di qualsiasi vincolo di subordinazione, giacché detta attività, espressione di una libertà costituzionalmente garantita dall’art. 39 Cost., in quanto diretta alla tutela degli interessi collettivi dei lavoratori nei confronti di quelli contrapposti con il datore di lavoro, non può essere subordinata alla volontà di quest’ultimo.

La Corte termina, sottolineando che nel caso di specie andava esclusa la legittimità delle critiche del lavoratore, in quanto, le espressioni usate e pubblicate sul profilo social accessibile a tutti, erano da considerarsi prive di qualsiasi seria finalità divulgativa e finalizzate unicamente a ledere il decoro e la reputazione dell’azienda e del suo fondatore.

L'articolo Licenziabile il sindacalista che sui social insulta il fondatore dell’azienda proviene da Tesoro & Partners.

Leggi qui

L'articolo Niente reintegra in caso di licenziamento disciplinare tardivo proviene da Tesoro & Partners.

La fruizione di un giorno di permesso sindacale per dedicarsi ad attività personali non riconducibili alla funzione per cui il permesso era stato riconosciuto, costituisce un inadempimento disciplinare sanzionabile con il licenziamento.

Sul punto, non rileva che, per l’assenza ingiustificata di un giorno o l’abbandono della postazione di lavoro, il contratto collettivo preveda una mera sanzione conservativa.
Per la Corte di Cassazione ed i giudici di merito, infatti, l’indebito utilizzo del permesso sindacale ha rilievo sul piano disciplinare anche e soprattutto perché integra gli estremi dell’abuso del diritto e non può essere esaminato nella più ridotta prospettiva delle sole giornate di assenza ingiustificata.

Il permesso, come ricorda la Corte di Cassazione, era stato utilizzato per finalità estranee alla previsione dell’articolo 30 St. Lav. che riconosce ai componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all’articolo 19, il diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti. E così, prosegue la Suprema Corte, la qualificazione della condotta del dipendente in termini di abuso del diritto appare coerente con l’accertamento della concreta vicenda. Venendo in rilievo non la mera assenza dal lavoro, ma un comportamento del dipendente connotato da un quid pluris rappresentato dalla utilizzazione del permesso sindacale per finalità diverse da quelle istituzionali.

Quanto precede, conclude la Corte di Cassazione, esclude la riconducibilità della condotta alle norme collettive che puniscono con sanzione conservativa la assenza dal lavoro, la mancata presentazione o l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro. La Suprema Corte rigetta, quindi, il ricorso proposto dal lavoratore, confermando le decisioni dei giudici di merito e quindi la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato al dipendente.

L'articolo Cassazione: legittimo il licenziamento per abuso di una giornata di permesso sindacale proviene da Tesoro & Partners.

Deve ritenersi legittimo il licenziamento della lavoratrice che rifiuta di sottoporsi alla visita medica disposta dalla società in vista dell’assegnazione di nuove mansioni.

Così la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 22094 del 13 luglio 2022.

Nel caso di specie il Tribunale e Corte d’appello avevano rigettato l’impugnativa del licenziamento per giusta causa, ritenendo ingiustificato il rifiuto opposto dalla lavoratrice, che aveva motivato l’indisponibilità all’accertamento medico affermando che lo stesso sarebbe stato finalizzato all’assegnazione di un incarico non in linea con la propria professionalità.

La Corte di Cassazione conferma la valutazione dei giudici di merito, sottolineando, innanzitutto, che la visita medica di idoneità in ipotesi di cambio delle mansioni è prescritta per legge e la richiesta di sottoposizione a visita, da parte del datore di lavoro, prima della assegnazione alle nuove mansioni, come correttamente sottolineato dalla Corte distrettuale, non è censurabile e, anzi, è un adempimento dovuto. L’omissione di detta visita, rileva la Suprema Corte, avrebbe costituito un colposo e grave inadempimento di parte datoriale.

Quanto poi alla valutazione se il rifiuto della lavoratrice, perché rivolto a contrastare un illegittimo demansionamento atteso che le nuove mansioni erano state ritenute dalla lavoratrice non conformi alla qualifica rivestita e non compatibili con le condizioni di
salute, fosse o meno legittimo, la Corte di Cassazione conclude per la sua illegittimità. In quanto la dipendente avrebbe in ogni caso potuto impugnare l’asserito illecito demansionamento davanti agli organi competenti.
E così, conclude la Suprema Corte, la reazione della lavoratrice non è assolutamente giustificabile ai sensi dell’art. 1460 cc perché, da un lato, il datore di lavoro si era limitato ad adeguare la propria condotta alle prescrizioni imposte dalla legge per la tutela delle condizioni fisiche dei dipendenti nell’espletamento delle mansioni loro assegnate e, dall’altro, la dipendente avrebbe ben potuto impugnare un eventuale esito della visita, qualora non condiviso, ovvero l’asserito illegittimo demansionamento, innanzi agli organi competenti.

L’art. 1460 c.c. è invocabile solo in caso di totale inadempimento del datore o in ipotesi di gravità della condotta da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali della dipendente.

L'articolo Legittimo il licenziamento della lavoratrice che rifiuta di sottoporsi alla visita medica proviene da Tesoro & Partners.