In base alla normativa europea, il datore di lavoro può legittimamente vietare ai dipendenti di manifestare verbalmente, con l’abbigliamento o in qualunque altro modo, le proprie convinzioni filosofiche e religiose.

Così la Corte di Giustizia Europea, con la sentenza del 13 ottobre 2022 (causa C-344/20).

Il caso trae origine dal ricorso presentato in Belgio da una donna di confessione musulmana, che indossa il velo islamico, nei confronti di una società che non aveva preso in considerazione la sua candidatura per uno stage a causa del suo rifiuto di conformarsi al regolamento aziendale che vieta di manifestare, con l’abbigliamento, convinzioni politiche, religiose e filosofiche.

La società, peraltro, aveva rifiutato anche la proposta della donna di indossare un diverso tipo di copricapo, rilevando come non fosse consentito l’uso di alcun copricapo, che si trattasse di un cappello, di un berretto o di un velo.

Il regolamento aziendale, invero, prevedeva l’obbligo dei dipendenti di rispettare la politica di rigorosa neutralità vigente all’interno dell’impresa, astenendosi dal «manifestare in alcun modo, né verbalmente, né con un particolare abbigliamento o in altro modo, le proprie convinzioni religiose, filosofiche o politiche, di qualsiasi tipo».

Per la ricorrente, la mancata conclusione del contratto di tirocinio era fondata direttamente o indirettamente sulle sue convinzioni religiose e, in quanto tale, era da ritenersi contraria alla legge belga contro le discriminazioni (La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination), che ha recepito la direttiva 2000/78.

Investito della questione, il Tribunale del lavoro francofono di Bruxelles si è rivolto alla Cgue chiedendo se la direttiva 2000/78 si deve interpretare nel senso di ritenere discriminatorio il regolamento della società convenuta, costituendo una discriminazione diretta a danno di una lavoratrice che intenda esercitare la propria libertà di religione indossando in modo visibile un segno, rispetto a una collega che non necessiti di indossare alcun segno in quanto non aderente ad alcuna religione o aderente ad una religione che non imponga necessariamente l’esibizione di un segno.

Per la Cgue, un regolamento che vieti soltanto di indossare segni vistosi di grandi dimensioni di convinzioni segnatamente religiose o filosofiche, può costituire una discriminazione diretta ai sensi della direttiva 2000/78 nei casi in cui tale criterio sia inscindibilmente legato a una o più religioni o convinzioni personali determinate (sentenza del 15 luglio 2021, Wabe e Mh Müller Handel, C-804/18 e C-341/19, EU: C:2021:594).

Sotto diverso profilo, è ritenuta legittima in quanto rientrante nella libertà d’impresa, riconosciuta dall’articolo 16 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, la volontà datoriale di dimostrare, nei rapporti con i clienti, una linea di neutralità politica, filosofica o religiosa, in particolare qualora il datore coinvolga nel perseguimento di tale obiettivo soltanto i dipendenti che si suppone entrino in contatto con i clienti.

Per la Cgue, dunque, l’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78 deve interpretarsi nel senso che «una disposizione di un regolamento di lavoro di un’impresa che vieta ai dipendenti di manifestare verbalmente, con l’abbigliamento o in qualsiasi altro modo, le loro convinzioni religiose o filosofiche, di qualsiasi tipo, non costituisce, nei confronti dei dipendenti che intendono esercitare la loro libertà di religione e di coscienza indossando visibilmente un segno o un indumento con connotazione religiosa, una discriminazione diretta “basata sulla religione o sulle convinzioni personali”, ai sensi di tale direttiva, a condizione che tale disposizione sia applicata in maniera generale e indiscriminata».

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In caso di trasferimento d’azienda in crisi, l’accordo sindacale può derogare l’articolo 2112 del codice civile fermo restando, in caso di continuazione o mancata cessazione dell’attività, l’obbligo di trasferire tutti i dipendenti.

Questo il principio di diritto condiviso dalla cassazione con l’ordinanza n. 25055 del 22 agosto 2022.

Nel caso di specie, la Corte d’appello di Roma accoglieva l’impugnazione del recesso intimato al dipendente di una compagnia aerea nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo per violazione dei criteri di scelta, con conseguente condanna della cessionaria alla reintegrazione.

Invero, a seguito del collettivo, la società veniva ceduta e per la Corte del gravame il rapporto di lavoro, ricostituito ex tunc con l’impresa cedente, doveva trasferirsi all’impresa cessionaria non essendo opponibile da parte di quest’ultima l’esclusione prevista dagli accordi sindacali conclusi nell’ambito della procedura di cessione di azienda per i lavoratori non facenti parte degli appositi elenchi, pur in presenza di uno stato di crisi aziendale. Sul punto, la Corte ha ritenuto di dover interpretare in senso conforme al diritto dell’Unione europea la legge 428 del 1990, articolo 47, comma 4-bis, nel senso che l’accordo sindacale ivi previsto non può prevedere limitazioni al diritto dei lavoratori di passare all’impresa cessionaria, ma solo modifiche alle condizioni di lavoro al fine del mantenimento dei livelli occupazionali.

L’impresa cessionaria, per quanto qui di interesse, ricorreva in cassazione contestando l’interpretazione fornita dalla Corte d’appello del citato comma 4-bis. Gli Ermellini hanno ritenuto infondata la censura e condiviso il seguente principio di diritto: «In caso di trasferimento che riguardi aziende delle quali sia stato accertato lo stato di crisi aziendale, ovvero per le quali sia stata disposta l’amministrazione straordinaria, in caso di continuazione o di mancata cessazione dell’attività, l’accordo sindacale ex art- 4-bis, L. n. 428/1990 può prevedere deroghe all’art. 2112 c.c. concernenti le condizioni di lavoro, fermo restando il trasferimento dei rapporti di lavoro al cessionario».

Come noto, infatti, il citato comma 4-bis è stato introdotto dal legislatore al fine di dare esecuzione alla sentenza di condanna emessa dalla Cgue (sentenza 11 giugno 2009, C-561/07), per cui la Repubblica italiana era venuta meno agli obblighi imposti dalla Direttiva 2001/23 a causa delle disposizioni di cui all’articolo 47, commi 5 e 6, della legge 428/1990, che prevedevano la possibilità di disapplicare l’articolo 2112 del codice civile e di concordare il mancato trasferimento dei dipendenti del cessionario in caso di «crisi aziendale».

A tal proposito, la Corte di giustizia ha operato una netta distinzione tra la situazione dell’impresa in stato di crisi il cui procedimento mira a favorire la prosecuzione dell’attività nella prospettiva di una futura ripresa, rispetto alla situazione di imprese nei cui confronti siano in atto procedure concorsuali liquidative, in seno alle quali la continuazione dell’attività non sia stata disposta o sia cessata.

Per le prime – come nel caso di specie – la Direttiva 2001/23 autorizza gli Stati membri a prevedere che possano essere modificate «le condizioni di lavoro dei lavoratori intese a salvaguardare le opportunità occupazionali garantendo la sopravvivenza dell’impresa», ma secondo la Corte di giustizia «senza tuttavia privare i lavoratori dei diritti loro garantiti dagli artt. 3 e 4 della direttiva 2001/23».

Di conseguenza, l’unica lettura coerente risulta quella che si coordina con le indicazioni offerte dalla Corte di giustizia, per cui il comma 4-bis dell’articolo 47 ammette solo modifiche, eventualmente anche in peius, all’assetto economico-normativo in precedenza acquisito dai singoli lavoratori, ma non autorizza una lettura che consenta anche la deroga al passaggio automatico dei lavoratori all’impresa cessionaria.

Infine, la cassazione rammenta che il Codice della crisi di impresa e dell’insolvenza di prossima entrata in vigore ha disposto la sostituzione dei commi 4-bis e 5, e ha così più esplicitamente inteso recepire la lettura del comma 4-bis fornita dalla cassazione quale unica interpretazione conforme al diritto dell’Unione.

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