Il Garante per la protezione dei dati personali ha infatti adottato il documento di indirizzo denominato: “Programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e trattamento dei metadati” (Registro dei provvedimenti n. 642 del 21 dicembre 2023), pubblicato dall’autorità il 6 febbraio 2024.

A determinare la necessità di adottare il nuovo approccio circa la gestione della posta elettronica in azienda, sono stati gli accertamenti effettuati dall’Autorità.

Come si legge nell’introduzione del documento in esame, infatti, da tali accertamenti è emerso il rischio che programmi e servizi informatici per la gestione della posta elettronica, commercializzati da fornitori cloud, possano raccogliere per impostazione predefinita, in modo preventivo e generalizzato, i metadati relativi all’utilizzo degli account di posta elettronica dei dipendenti (quali: giorno, ora, mittente, destinatario, oggetto e dimensione dell’email), conservando gli stessi per un esteso arco temporale. Inoltre, tali programmi spesso limitano le possibilità del cliente (datore di lavoro) di modificare le impostazioni di base al fine di disabilitare la raccolta sistematica di tali dati o di ridurne il periodo di conservazione.

Si ricorda che, il contenuto dei messaggi di posta elettronica – al pari dei dati esteriori delle comunicazioni e i file allegati – riguardano forme di corrispondenza assistite da garanzie di segretezza costituzionalmente tutelate (Artt. 2 e 15 Cost.), che proteggono il nucleo essenziale della dignità della persona ed il pieno sviluppo della sua personalità nelle formazioni sociali. Ne deriva che, anche per quei messaggi inviati nel contesto lavorativo sussiste una legittima aspettativa di riservatezza.

In sintesi, il Garante chiede ai datori di lavoro di verificare che i programmi e i servizi informatici di gestione della posta elettronica in uso ai dipendenti, consentano di modificare le impostazioni di base impedendo la raccolta dei metadati o in alternativa limitandone la conservazione ad un massimo di 7 giorni, estensibili di ulteriori 48 ore in presenza di comprovate e documentate esigenze che giustifichino il prolungamento. Detto lasso temporale, secondo il Garante, è perfettamente congruo ad assicurare il regolare funzionamento della posta elettronica in uso ai dipendenti.

I datori di lavoro a cui risulti indispensabile, per necessità organizzative e produttive ovvero al fine di tutelare il patrimonio anche informavo del titolare (in particolare, ad esempio, per specifiche esigenze di sicurezza dei sistemi), conservare i metadati in questione per un lasso di tempo maggiore di quello di cui sopra dovranno espletare le procedure di garanzia previste dall’art. 4, c.1 dello Statuto dei lavoratori, e dunque pervenire ad un accordo sindacale oppure ottenere l’autorizzazione da parte dell’ispettorato del lavoro.

Diversamente, la condotta del datore sarà da considerarsi in contrasto con la normativa in materia di protezione dei dati personali e con la disciplina sui controlli a distanza, con conseguenti responsabilità sul piano sia amministrativo che penale.

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Così ha stabilito la Corte di cassazione, con l ’ordinanza n. 35922 del 22 dicembre 2023.

La vicenda

Il caso trae origine dall’impugnazione del licenziamento per giusta causa da parte di un dipendente, al quale era stato contestato dal datore di aver pubblicato, sulla sua bacheca Facebook, visibile a tutti: «…alcuni commenti gravemente lesivi dell’immagine e del prestigio dell’azienda nonché dell’onorabilità e dignità dei suoi responsabili…».

In particolare, il lavoratore, rappresentate sindacale, aveva pubblicato diversi post sul social in cui criticava apertamente ed aspramente, con termini offensivi e volgari, alcune presunte condotte tenute dal fondatore dell’azienda datrice ed invitava i colleghi ad iscriversi al sindacato di cui faceva parte, utilizzando toni aggressivi.

La Corte d’Appello, confermando la pronuncia del Tribunale, rigettava le pretese del ricorrente, in quanto le affermazioni oggetto di contestazione, destituite di fondamento e del tutto gratuite, superavano ampiamente i limiti della manifestazione della critica, erano altamente diffamatorie, e potevano essere considerate delle vere e proprie minacce.

Il lavoratore ricorreva in cassazione, sostenendo in particolare che dai post pubblicati non emergesse alcuna lesione della reputazione della società, ma solo una dura dialettica sindacale.

La linea della Cassazione.

La Corte di cassazione rigetta il ricorso, rammentando che, in linea generale, al lavoratore è garantito il diritto di critica, anche aspra, nei confronti del datore di lavoro. Tuttavia, ciò non gli consente di ledere sul piano morale l’immagine di quest’ultimo con riferimenti a fatti non oggettivamente certi e comprovati, poiché il principio della libertà di manifestazione del pensiero, costituzionalmente tutelato dall’art. 21, incontra i limiti posti dall’ordinamento a tutela dei diritti e delle libertà altrui e deve essere coordinato con altri interessi degni di pari tutela costituzionale.

Tali limiti al diritto di critica, prosegue la Corte, valgono anche per il lavoratore rappresentante sindacale, il quale agisce sotto una duplice veste: quale lavoratore, è soggetto allo stesso vincolo di subordinazione degli altri dipendenti, (mentre) in relazione all’attività di sindacalista si pone su un piano paritetico con il datore di lavoro, con esclusione di qualsiasi vincolo di subordinazione, giacché detta attività, espressione di una libertà costituzionalmente garantita dall’art. 39 Cost., in quanto diretta alla tutela degli interessi collettivi dei lavoratori nei confronti di quelli contrapposti con il datore di lavoro, non può essere subordinata alla volontà di quest’ultimo.

La Corte termina, sottolineando che nel caso di specie andava esclusa la legittimità delle critiche del lavoratore, in quanto, le espressioni usate e pubblicate sul profilo social accessibile a tutti, erano da considerarsi prive di qualsiasi seria finalità divulgativa e finalizzate unicamente a ledere il decoro e la reputazione dell’azienda e del suo fondatore.

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Così la Corte di cassazione, con l’ordinanza n. 30866 del 6 novembre 2023.

Nel caso di specie un lavoratore agiva per far accertare l’illegittimità del licenziamento irrogatogli a seguito della denuncia effettuata, in sede penale, nei confronti della società datrice e del suo rappresentante legale, per appropriazione indebita del Tfr.

Il licenziamento era stato considerato legittimo sia in primo grado che, successivamente, in fase di impugnazione innanzi alla Corte d’Appello.

Nello specifico la Corte, previa ricostruzione dei fatti di causa, collegati ad un precedente licenziamento annullato in sede giudiziale e ad un contenzioso sul TFR, ampliatosi con denuncia del lavoratore in sede penale, aveva ritenuto che detta denuncia rappresentasse fatti pacificamente non veritieri.

Siffatta condotta non poteva pertanto considerarsi come finalizzata ad ottenere l’eventuale punizione del reo, quanto più diretta a ledere l’onore e la rispettabilità tanto della società quanto del rappresentante legale della stessa (con discredito anche nei confronti degli organi della P.A. con i quali la società intratteneva rapporti giuridici).

Il dipendente ricorreva in Cassazione lamentando l’assenza di giusta causa e ribadendo la propria buona fede, avendo egli in ogni caso rispettato il principio di continenza formale e sostanziale degli atti depositati in sede penale.

La Corte di cassazione, investita della questione, ha confermato quanto già statuito nei precedenti gradi di giudizio.

In primo luogo, la Cassazione ha chiarito che in sede di Appello la fondatezza dell’addebito disciplinare non era stata collegata alla forma degli atti e delle denunce ma al loro contenuto, valutato come consapevolmente omissivo delle somme effettivamente dovute, anche in relazione a quelle già percepite, e comunque in un contesto di contenzioso civile già in corso. Da ciò ne era derivata la valutazione dell’esposto presentato dal dipendente in sede penale, e coltivato con opposizione alla richiesta di archiviazione, come puramente pretestuale e non pertinente all’effettiva tutela del proprio credito perché basato su dati non veritieri e contabilmente scorretti.

Tale condotta di strumentalizzazione della denuncia, platealmente diretta a danneggiare il datore di lavoro, era tale da integrare un illecito disciplinare, alla luce del dovere di fedeltà di cui all’art. 2105 Cod. Civ., letto in rapporto ai più generali canoni di correttezza e buona fede ex art. 1175 e 1375 c.c., poiché contraria ai doveri derivanti dall’inserimento del lavoratore nell’organizzazione imprenditoriale e comunque idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

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Così, la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 26997 del 21 settembre 2023.

Il caso trae origine dal licenziamento intimato ad una lavoratrice per superamento del periodo di comporto, ritenuto illegittimo sia in primo sia in secondo grado, con conseguente condanna del datore alla reintegrazione della stessa nel posto precedentemente occupato.

Nello specifico, la Corte territoriale aveva accertato che prima della scadenza del periodo di comporto, la dipendente aveva chiesto tramite il proprio difensore di fruire delle ferie maturate. Nella stessa comunicazione era anticipata, altresì, l’intenzione di richiedere al termine della fruizione delle ferie, anche un periodo di aspettativa non retribuita.

La datrice di lavoro accettava la richiesta di aspettativa non retribuita ma negava quella di fruizione delle ferie.

La Corte d’appello, confermando la sentenza di primo grado, riteneva immotivato il diniego delle ferie e confermava l’illegittimità del licenziamento in quanto intimato prima del superamento del periodo di comporto.

La società ricorreva in Cassazione.

La Corte, investita della questione, nel ritenere inammissibile il ricorso, ha ribadito il proprio orientamento secondo cui è facoltà del lavoratore richiedere la fruizione delle ferie al fine di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie. Tuttavia, a tale facoltà del lavoratore non corrisponde comunque un obbligo da parte del datore di accettare la richiesta, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa, rimanendo necessario che tali ragioni datoriali siano concrete ed effettive.

La Corte prosegue, specificando che: “il lavoratore assente per malattia non ha incondizionata facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, quale titolo della sua assenza, allo scopo di interrompere il decorso periodo di comporto, ma il datore di lavoro di fronte ad una richiesta del lavoratore di conversione dell’assenza per malattia in ferie, e nell’esercitare il potere, conferitogli dalla legge (art. 2109 c.c., comma 2), di stabilire la collocazione temporale delle ferie nell’ambito annuale armonizzando le esigenze dell’impresa con gli interessi del lavoratore, è tenuto ad una considerazione e ad una valutazione adeguata alla posizione del lavoratore in quanto esposto, appunto, alla perdita del posto di lavoro con la scadenza del comporto; tuttavia, un tale obbligo del datore di lavoro non è ragionevolmente configurabile allorquando il lavoratore abbia la possibilità di fruire e beneficiare di regolamentazioni legali o contrattuali che gli consentano di evitare la risoluzione del rapporto per superamento del periodo di comporto ed in particolare quando le parti sociali abbiano convenuto e previsto, a tal fine, il collocamento in aspettativa, pur non retribuita”.

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Così la Corte di cassazione con l’ordinanza n. 12102 dell’8 maggio 2023.

Il caso affrontato con la pronuncia in esame trae origine dal ricorso promosso da una dipendete nei confronti del proprio datore volto ad accertare lo svolgimento di un rapporto di lavoro subordinato, regolarizzato da quest’ultimo solo per una parte dell’effettivo periodo in cui ha usufruito della prestazione.

La Corte d’Appello di Catanzaro, in riforma della sentenza di primo grado, a seguito di CTU e di rivalutazione del quadro probatorio (testimoniale e documentale) raccolto, ha ritenuto dimostrato lo svolgimento del rapporto di lavoro subordinato nei periodi continuativi intercorsi a) fra maggio 2000 e settembre 2003, regolarizzato con contratto a tempo indeterminato solo nel luglio 2003 e seguito da dimissioni e b) fra maggio 2005 e febbraio 2007, regolarizzato con un susseguirsi di contratti a termine. Pertanto, ha condannato la società datrice al pagamento di un cospicuo importo a titolo di differenze retributive in favore della lavoratrice in conseguenza della mancata regolarizzazione fiscale e contributiva del rapporto di lavoro.

La società impugnava la sentenza, lamentando il vizio di motivazione avendo il giudice di appello ignorato il godimento dell’indennità di disoccupazione da parte della lavoratrice dopo la conclusione del primo e del secondo contratto a tempo determinato.

La Corte di cassazione, investita della questione, richiamando il proprio orientamento (ex multis Cass. 9724/2017; n. 7794/2017 e n. 22428/2021) ha ritenuto la doglianza infondata ed ha ribadito che le somme che traggono origine dal sistema di sicurezza sociale che appronta misure sostitutive al reddito in favore del lavoratore, non sono deducibili a titolo di aliunde perceptum dal risarcimento del danno derivante dalla mancata costituzione del rapporto di lavoro e che l’eventuale non debenza delle stesse “dà luogo ad un indebito previdenziale ripetibile, nei limiti di legge, dall’istituto previdenziale”.

Gli Ermellini, così come la Corte d’Appello, hanno dunque ritenuto che la percezione da parte della lavoratrice dei sussidi del reddito erogati dall’INPS, nella complessiva valutazione del quadro probatorio, non fosse di per sé una circostanza sufficiente ad escludere lo svolgimento dell’attività lavorativa subordinata, non regolarizzata dai punti di vista fiscale e contributivo nei periodi considerati.

Pertanto, prosegue la Corte, “spetta, nel caso, all’istituto previdenziale il diritto alla ripetizione delle prestazioni sociali indebitamente erogate, anche in dipendenza della mancata regolarizzazione del rapporto di lavoro da parte del datore, che si è avvalso di prestazioni lavorative non registrate in danno del lavoratore e dell’istituto previdenziale stesso”.

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Così la Corte di cassazione, con la sentenza n. 10046 del 14 aprile 2023.

Il caso affrontato con la pronuncia in esame trae origine dall’impugnazione, da parte di un agente, dell’ordinanza che cristallizzava lo stato passivo del fallimento della società per la quale svolgeva la propria attività, a cui lo stesso era stato ammesso con riguardo a crediti provvigionali ma escluso per tutti gli altri emolumenti ed in particolare per l’indennità suppletiva di clientela e di mancato preavviso.

Secondo il Tribunale, l’esclusione di dette indennità era motivata dallo scioglimento ope legis del contratto di agenzia per il fallimento del preponente dovuto dall’inapplicabilità, attesa la natura fiduciaria del rapporto di preposizione, della regola generale di sospensione dei rapporti pendenti sancita dall’art. 72 del R.D. n. 267 del 16 marzo 1942 (c.d. Legge Fallimentare) secondo il quale l’esecuzione del contratto, di cui una delle parti è dichiarata fallita, rimane sospesa fintanto che la curatela, autorizzata dal comitato dei creditori, non dichiari di volervi subentrare.

Così decidendo, il Tribunale assimilava il rapporto di agenzia al contratto di mandato, applicandovi, pertanto, l’art. 78 della citata legge – il quale prevedeva, prima della riforma, lo scioglimento del contratto in caso di fallimento di una delle due parti.

La Corte di Cassazione, investita della questione, dopo aver riconosciuto la discordanza delle posizioni in giurisprudenza e dottrina circa l’applicabilità al rapporto di agenzia dell’art. 72 ovvero dell’art. 78 della Legge fallimentare, ha ribadito quelli che sono i caratteri distintivi ai fini della classificazione di un rapporto come mandato e come agenzia, individuabili nella stabilità e nella natura dell’incarico. Il contratto di agenzia, infatti, prevede l’esecuzione di un’attività in maniera stabile e continuativa a differenza del contratto di mandato che concerne un’attività svolta senza vincolo di stabilità ed in via del tutto episodica.

Dunque, prosegue la Corte, al contratto di mandato possono applicarsi in via analogica solo quelle disposizioni relative al contratto di agenzia che non postulino un carattere stabile e predeterminato del rapporto (es. relative alle provvigioni) e non anche quelle che lo presuppongano, come le indennità legate alla cessazione del rapporto di lavoro (preavviso e suppletiva di clientela).

La Corte conclude chiarendo altresì che, quand’anche fosse ritenuta applicabile al rapporto di agenzia la disciplina prevista per il contratto di mandato dall’art. 78 L. fall., applicabile ratione temporis, comunque lo scioglimento del contratto, ipso iure, avverrebbe solo in caso di fallimento del mandatario (dunque dell’agente) e non anche del mandante, ovvero del preponente.

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Con l’ordinanza n. 3564 del febbraio 2023, la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sul dibattuto tema del cambio di appalto con passaggio diretto del dipendente presso l’azienda subentrante ed impugnazione del licenziamento.

Nel caso di specie la vicenda trae origine dall’impugnazione del licenziamento da parte di una lavoratrice licenziata per cessazione dell’appalto sul quale era impiegata e assunta, in applicazione delle disposizioni del CCNL, alle dipendenze della nuova società aggiudicataria dell’appalto.

La Corte d’Appello accoglieva il ricorso e dichiarava illegittimo il licenziamento sul rilevo che, pur essendo incontroversa la circostanza, peraltro documentata dal verbale di Accordo sindacale versato in atti, del passaggio diretto della lavoratrice – a seguito della cessazione dell’appalto del servizio di fornitura – alla società aggiudicataria, che l’ha assunta, andava dichiarata, comunque, l’illegittimità del recesso datoriale per violazione da parte della datrice di lavoro dell’obbligo di repêchage, non avendo la società nulla dedotto e provato sulla impossibilità di reimpiego della lavoratrice.

Proponeva così ricorso per Cassazione la società datrice di lavoro, rilevando, in particolare, come la costituzione di un nuovo rapporto con la società aggiudicataria implicasse, di per sé, la rinuncia da parte della lavoratrice all’impugnazione del licenziamento.

La Corte di Cassazione respinge il ricorso e conferma la sentenza della Corte di merito.

La Suprema Corte, ponendosi nel segno della continuità giurisprudenziale, chiarisce infatti che “ove il contratto collettivo preveda, per l’ipotesi di cessazione dell’appalto cui sono adibiti i dipendenti, un sistema di procedure idonee a consentire l’assunzione degli stessi, con passaggio diretto e immediato, alle dipendenze dell’impresa subentrante, a seguito della cessazione del rapporto instaurato con l’originario datore di lavoro e mediante la costituzione “ex novo” di un rapporto di lavoro con un diverso soggetto, detta tutela non esclude, ma si aggiunge, a quella apprestata a favore del lavoratore nei confronti del datore di lavoro che ha intimato il licenziamento, con i limiti posti dalla legge all’esercizio del suo potere di recesso, non incidendo sul diritto del lavoratore di impugnare il licenziamento intimatogli per ottenere il riconoscimento della continuità giuridica del rapporto originario; né la scelta effettuata per la costituzione di un nuovo rapporto implica, di per sé, rinuncia all’impugnazione dell’atto di recesso, dovendosi escludere che si possa desumere la rinuncia del lavoratore ad impugnare il licenziamento o l’acquiescenza al medesimo dal reperimento di una nuova occupazione, temporanea o definitiva, non rivelandosi, in tale scelta, in maniera univoca, ancorché implicita, la sicura intenzione del lavoratore di accettare l’atto risolutivo (cfr. Cass. n. 29922 del 2018, conf. a Cass. n. 12613 del 2007)”.

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La Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sulla nozione di luogo della dipendenza aziendale ex art. 413 c.p.c. ai fini della determinazione della competenza territoriale del giudice del lavoro.

E così la Corte di Cassazione ricorda come la giurisprudenza di legittimità abbia enucleato una nozione particolarmente ampia del concetto di dipendenza aziendale e ritenuto che esso, non solo non coincide con quello di unità produttiva contenuto in altre norme di legge, ma deve intendersi in senso lato, in armonia con la mens legis, mirante a favorire il radicamento del foro speciale del lavoro nel luogo prossimo alla prestazione lavorativa (Cass. n. 23110 del 2010; Cass. n. 3154 del 2018; Cass. n. 23053 del 2020; Cass. n. 1285 del 2022).

La ratio dell’art. 413 c.p.c. è infatti “quella di rendere più funzionale e celere il processo, radicandolo nei luoghi normalmente più vicini alla residenza del dipendente, nei quali sono più agevolmente reperibili gli elementi probatori necessari al giudizio” (da ultimo, v. Cass. n. 12907 del 2022, che ha individuato la dipendenza rilevante ai fini del foro territoriale in discorso nell’abitazione di un giornalista)”.

E così, in relazione alla fattispecie esaminata, la Corte di Cassazione ribadisce che rientra nella nozione di “dipendenza alla quale è addetto il lavoratore”, di cui all’art. 413 c.p.c., anche il parcheggio di proprietà di terzi, in cui sono collocati i beni strumentali alla prestazione lavorativa (come il carico delle merci, il trasporto e il successivo ritorno per il ricovero dei furgoni), laddove abbiano inizio e fine le mansioni svolte dal lavoratore”.

È inoltre irrilevante prosegue la Suprema Corte il titolo giuridico in base al quale il datore di lavoro abbia utilizzato una eventuale area di terzi, dovendosi intendersi per dipendenza aziendale anche il luogo in cui il datore di lavoro abbia dislocato un nucleo, seppure minimo e modesto, di beni organizzati per l’esercizio dell’impresa, come “i mezzi per effettuare i trasporti”, destinati al soddisfacimento delle finalità imprenditoriali (Cass. n. 4362 del 2022; Cass. n. 1285 del 2022). È sufficiente che in tale nucleo operi anche un solo dipendente e non è necessario che i relativi locali o le relative attrezzature siano di proprietà aziendale, ben potendo essere di proprietà del lavoratore stesso o di terzi (v. Cass. n. 3154 del 2018, che richiama Cass. n. 4767 del 2017 e Cass. n. 17347 del 2013; v. anche Cass. n.13309 del 2019 e
Cass. n. 23053 del 2020)”.

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La fruizione di un giorno di permesso sindacale per dedicarsi ad attività personali non riconducibili alla funzione per cui il permesso era stato riconosciuto, costituisce un inadempimento disciplinare sanzionabile con il licenziamento.

Sul punto, non rileva che, per l’assenza ingiustificata di un giorno o l’abbandono della postazione di lavoro, il contratto collettivo preveda una mera sanzione conservativa.
Per la Corte di Cassazione ed i giudici di merito, infatti, l’indebito utilizzo del permesso sindacale ha rilievo sul piano disciplinare anche e soprattutto perché integra gli estremi dell’abuso del diritto e non può essere esaminato nella più ridotta prospettiva delle sole giornate di assenza ingiustificata.

Il permesso, come ricorda la Corte di Cassazione, era stato utilizzato per finalità estranee alla previsione dell’articolo 30 St. Lav. che riconosce ai componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all’articolo 19, il diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti. E così, prosegue la Suprema Corte, la qualificazione della condotta del dipendente in termini di abuso del diritto appare coerente con l’accertamento della concreta vicenda. Venendo in rilievo non la mera assenza dal lavoro, ma un comportamento del dipendente connotato da un quid pluris rappresentato dalla utilizzazione del permesso sindacale per finalità diverse da quelle istituzionali.

Quanto precede, conclude la Corte di Cassazione, esclude la riconducibilità della condotta alle norme collettive che puniscono con sanzione conservativa la assenza dal lavoro, la mancata presentazione o l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro. La Suprema Corte rigetta, quindi, il ricorso proposto dal lavoratore, confermando le decisioni dei giudici di merito e quindi la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato al dipendente.

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Deve ritenersi legittimo il licenziamento della lavoratrice che rifiuta di sottoporsi alla visita medica disposta dalla società in vista dell’assegnazione di nuove mansioni.

Così la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 22094 del 13 luglio 2022.

Nel caso di specie il Tribunale e Corte d’appello avevano rigettato l’impugnativa del licenziamento per giusta causa, ritenendo ingiustificato il rifiuto opposto dalla lavoratrice, che aveva motivato l’indisponibilità all’accertamento medico affermando che lo stesso sarebbe stato finalizzato all’assegnazione di un incarico non in linea con la propria professionalità.

La Corte di Cassazione conferma la valutazione dei giudici di merito, sottolineando, innanzitutto, che la visita medica di idoneità in ipotesi di cambio delle mansioni è prescritta per legge e la richiesta di sottoposizione a visita, da parte del datore di lavoro, prima della assegnazione alle nuove mansioni, come correttamente sottolineato dalla Corte distrettuale, non è censurabile e, anzi, è un adempimento dovuto. L’omissione di detta visita, rileva la Suprema Corte, avrebbe costituito un colposo e grave inadempimento di parte datoriale.

Quanto poi alla valutazione se il rifiuto della lavoratrice, perché rivolto a contrastare un illegittimo demansionamento atteso che le nuove mansioni erano state ritenute dalla lavoratrice non conformi alla qualifica rivestita e non compatibili con le condizioni di
salute, fosse o meno legittimo, la Corte di Cassazione conclude per la sua illegittimità. In quanto la dipendente avrebbe in ogni caso potuto impugnare l’asserito illecito demansionamento davanti agli organi competenti.
E così, conclude la Suprema Corte, la reazione della lavoratrice non è assolutamente giustificabile ai sensi dell’art. 1460 cc perché, da un lato, il datore di lavoro si era limitato ad adeguare la propria condotta alle prescrizioni imposte dalla legge per la tutela delle condizioni fisiche dei dipendenti nell’espletamento delle mansioni loro assegnate e, dall’altro, la dipendente avrebbe ben potuto impugnare un eventuale esito della visita, qualora non condiviso, ovvero l’asserito illegittimo demansionamento, innanzi agli organi competenti.

L’art. 1460 c.c. è invocabile solo in caso di totale inadempimento del datore o in ipotesi di gravità della condotta da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali della dipendente.

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