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Così la Corte di cassazione, con l’ordinanza n. 30866 del 6 novembre 2023.

Nel caso di specie un lavoratore agiva per far accertare l’illegittimità del licenziamento irrogatogli a seguito della denuncia effettuata, in sede penale, nei confronti della società datrice e del suo rappresentante legale, per appropriazione indebita del Tfr.

Il licenziamento era stato considerato legittimo sia in primo grado che, successivamente, in fase di impugnazione innanzi alla Corte d’Appello.

Nello specifico la Corte, previa ricostruzione dei fatti di causa, collegati ad un precedente licenziamento annullato in sede giudiziale e ad un contenzioso sul TFR, ampliatosi con denuncia del lavoratore in sede penale, aveva ritenuto che detta denuncia rappresentasse fatti pacificamente non veritieri.

Siffatta condotta non poteva pertanto considerarsi come finalizzata ad ottenere l’eventuale punizione del reo, quanto più diretta a ledere l’onore e la rispettabilità tanto della società quanto del rappresentante legale della stessa (con discredito anche nei confronti degli organi della P.A. con i quali la società intratteneva rapporti giuridici).

Il dipendente ricorreva in Cassazione lamentando l’assenza di giusta causa e ribadendo la propria buona fede, avendo egli in ogni caso rispettato il principio di continenza formale e sostanziale degli atti depositati in sede penale.

La Corte di cassazione, investita della questione, ha confermato quanto già statuito nei precedenti gradi di giudizio.

In primo luogo, la Cassazione ha chiarito che in sede di Appello la fondatezza dell’addebito disciplinare non era stata collegata alla forma degli atti e delle denunce ma al loro contenuto, valutato come consapevolmente omissivo delle somme effettivamente dovute, anche in relazione a quelle già percepite, e comunque in un contesto di contenzioso civile già in corso. Da ciò ne era derivata la valutazione dell’esposto presentato dal dipendente in sede penale, e coltivato con opposizione alla richiesta di archiviazione, come puramente pretestuale e non pertinente all’effettiva tutela del proprio credito perché basato su dati non veritieri e contabilmente scorretti.

Tale condotta di strumentalizzazione della denuncia, platealmente diretta a danneggiare il datore di lavoro, era tale da integrare un illecito disciplinare, alla luce del dovere di fedeltà di cui all’art. 2105 Cod. Civ., letto in rapporto ai più generali canoni di correttezza e buona fede ex art. 1175 e 1375 c.c., poiché contraria ai doveri derivanti dall’inserimento del lavoratore nell’organizzazione imprenditoriale e comunque idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

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L'articolo Applicare il comporto ordinario a un lavoratore disabile costituisce una discriminazione indiretta proviene da Tesoro & Partners.

Con l’ordinanza n. 3564 del febbraio 2023, la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sul dibattuto tema del cambio di appalto con passaggio diretto del dipendente presso l’azienda subentrante ed impugnazione del licenziamento.

Nel caso di specie la vicenda trae origine dall’impugnazione del licenziamento da parte di una lavoratrice licenziata per cessazione dell’appalto sul quale era impiegata e assunta, in applicazione delle disposizioni del CCNL, alle dipendenze della nuova società aggiudicataria dell’appalto.

La Corte d’Appello accoglieva il ricorso e dichiarava illegittimo il licenziamento sul rilevo che, pur essendo incontroversa la circostanza, peraltro documentata dal verbale di Accordo sindacale versato in atti, del passaggio diretto della lavoratrice – a seguito della cessazione dell’appalto del servizio di fornitura – alla società aggiudicataria, che l’ha assunta, andava dichiarata, comunque, l’illegittimità del recesso datoriale per violazione da parte della datrice di lavoro dell’obbligo di repêchage, non avendo la società nulla dedotto e provato sulla impossibilità di reimpiego della lavoratrice.

Proponeva così ricorso per Cassazione la società datrice di lavoro, rilevando, in particolare, come la costituzione di un nuovo rapporto con la società aggiudicataria implicasse, di per sé, la rinuncia da parte della lavoratrice all’impugnazione del licenziamento.

La Corte di Cassazione respinge il ricorso e conferma la sentenza della Corte di merito.

La Suprema Corte, ponendosi nel segno della continuità giurisprudenziale, chiarisce infatti che “ove il contratto collettivo preveda, per l’ipotesi di cessazione dell’appalto cui sono adibiti i dipendenti, un sistema di procedure idonee a consentire l’assunzione degli stessi, con passaggio diretto e immediato, alle dipendenze dell’impresa subentrante, a seguito della cessazione del rapporto instaurato con l’originario datore di lavoro e mediante la costituzione “ex novo” di un rapporto di lavoro con un diverso soggetto, detta tutela non esclude, ma si aggiunge, a quella apprestata a favore del lavoratore nei confronti del datore di lavoro che ha intimato il licenziamento, con i limiti posti dalla legge all’esercizio del suo potere di recesso, non incidendo sul diritto del lavoratore di impugnare il licenziamento intimatogli per ottenere il riconoscimento della continuità giuridica del rapporto originario; né la scelta effettuata per la costituzione di un nuovo rapporto implica, di per sé, rinuncia all’impugnazione dell’atto di recesso, dovendosi escludere che si possa desumere la rinuncia del lavoratore ad impugnare il licenziamento o l’acquiescenza al medesimo dal reperimento di una nuova occupazione, temporanea o definitiva, non rivelandosi, in tale scelta, in maniera univoca, ancorché implicita, la sicura intenzione del lavoratore di accettare l’atto risolutivo (cfr. Cass. n. 29922 del 2018, conf. a Cass. n. 12613 del 2007)”.

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Se da un lato la sospensione degli obblighi di assunzione consente al datore di non assumere lavoratori per mantenere o integrare la quota obbligatoria prevista dalla legge, dall’altro non legittima i licenziamenti dei lavoratori disabili.

Così la Corte di cassazione, con l’ordinanza 35035/2022.

Il caso trae origine dal licenziamento collettivo avviato da una nota compagnia aerea, alla conclusione del quale è stata licenziata anche una lavoratrice disabile, assunta in base alla legge 68/1999.

Il Tribunale e la Corte d’appello, dopo aver accertato che il licenziamento della lavoratrice disabile aveva intaccato la quota di riserva prevista dall’articolo 3 della legge 68/1999, hanno dichiarato l’illegittimità del licenziamento e applicato la tutela reintegratoria, ritenendo la fattispecie sussumibile alla ipotesi di violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

La società ricorreva in cassazione sostenendo, tra le altre, la violazione dell’articolo 10 della legge 68/1999, avendo dato prova dell’ottenimento della sospensione degli obblighi occupazionali ed essendo, quindi, esonerata dall’obbligo di assumere lavoratori invalidi al fine di conseguire la quota di riserva e autorizzata altresì a non mantenerla. Sotto diverso profilo, la società sosteneva che la lavoratrice non avesse offerto la prova di essere stata assunta a mezzo del collocamento mirato né che era stata computata nelle relative quote all’epoca del licenziamento.

La Corte di cassazione ha rigettato le pretese datoriali, ricordando che, a mente dell’articolo 10, comma 4, della legge 68/1999il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo esercitato nei confronti di un lavoratore occupato obbligatoriamente è annullabile qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista dall’articolo 3 della medesima legge.

La ratio di tale disposizione, ricorda la Corte, nel quadro delle azioni di promozione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro, è quella di evitare che, in occasione di licenziamenti individuali o collettivi motivati da ragioni economiche, l’imprenditore possa superare i limiti imposti dalla normativa a tutela dei lavoratori appartenenti alle categorie protette.

Tale divieto, peraltro, è in parte compensato dalla sospensione degli obblighi di assunzione per le aziende che usufruiscano delle integrazioni salariali o per la durata delle procedure previste dalla legge 223/1991, per cui in caso di crisi le società sono esonerate dall’obbligo di assumere nuovi lavoratori rientranti nelle categorie protette, ma non possono coinvolgere i lavoratori disabili già in forza in recessi motivati da ragioni economiche, ove ciò vada a incidere sulla quota di riserva.

Pertanto la Suprema corte conclude sottolineando come «la sospensione degli obblighi di assunzione consente all’azienda di non assumere lavoratori per mantenere o per reintegrare la quota obbligatoria prevista dalla legge e, quindi, di ritrovarsi legittimamente al di sotto della quota di riserva, senza però per questo legittimarla ad effettuare licenziamenti nell’ambito dei lavoratori disabili».

Anche in merito alla tutela applicabile, la Cassazione conferma il ragionamento seguito dai giudici di merito, in quanto la violazione della quota di riserva, nel caso di licenziamento collettivo, rientra nelle ipotesi di «violazione dei criteri di scelta» con conseguente applicazione della tutela reintegratoria di cui all’articolo 18, comma 4, della legge 300/1970, ritenuta «opzione interpretativa rispettosa del dettato normativo e conforme alle finalità della disciplina – anche sovranazionale – in materia, posta a speciale protezione del disabile»

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Quando si configura in concreto un unico soggetto datoriale tra più società, la procedura di licenziamento collettivo deve coinvolgere tutti i lavoratori dell’unico complesso aziendale scaturito da tale integrazione, pur in assenza di prova dell’utilizzo promiscuo delle attività dei dipendenti effettivamente licenziati.

Così la Corte di cassazione, con l’ordinanza 32834 dell’8 novembre 2022.

Il caso trae origine dal licenziamento di una dipendente di una compagnia aerea all’esito di procedura in base agli articoli 4 e 24, della legge 223/1991, che ne contestava la legittimità sostenendo che la procedura avrebbe dovuto coinvolgere anche il personale della società controllante, da considerare contitolare del rapporto di lavoro.

Il Tribunale, accertata la sussistenza di un unico complesso aziendale tra le società citate, dichiarava l’illegittimità del licenziamento in virtù dell’obbligo datoriale di selezionare i lavoratori da licenziare nell’ambito dell’intero complesso aziendale, con sentenza confermata in Corte d’appello.

Le società ricorrevano in cassazione, contestando il principio per cui bastasse l’integrazione tra le attività della controllante e della controllata per rilevare il centro unico di imputazione di interesse e la contitolarità dei rapporti di lavoro, né a tale conclusione poteva giungersi in virtù dell’utilizzo di contratti di «wet lease».

Sotto diverso profilo, i ricorrenti sostenevano la legittimità del licenziamento stante la mancata prova dell’utilizzo promiscuo delle prestazioni lavorative della dipendente licenziata, la quale, effettivamente, non aveva mai svolto attività lavorative presso la controllante.

La Corte di cassazione, investita della questione, ricorda che il collegamento economico-funzionale tra imprese del medesimo gruppo non è di per sé sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti a un rapporto di lavoro intercorso con una di esse si debbano estendere anche alle altre, essendo configurabile l’esistenza di un unico centro d’imputazione di interessi in presenza di i) unicità della struttura organizzativa e produttiva, ii) integrazione tra le varie attività esercitate dalle varie imprese del gruppo e il correlativo interesse comune, iii) coordinamento tecnico e amministrativo-finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune e iv) l’utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società, svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore di vari imprenditori (Cassazione 1507/2021, Cassazione 19023/2017).

Nel caso di specie, tali criteri erano stati correttamente rilevati dalla Corte di merito stante, tra le altre, l’assegnazione dell’operatività di volo dalla controllata alla controllante, l’utilizzo di contratti di «wet lease» tra le due società, l’utilizzo da parte della controllante di personale proveniente dalla controllata attraverso distacchi e mediante «job posting» (assunzione ex novo previa risoluzione del contratto con la controllata), l’utilizzo di equipaggi misti.

Infine, si evidenzia come per gli Ermellini risulti priva di pregio la tesi principale dei ricorrenti per cui la lavoratrice avrebbe dovuto dimostrare in giudizio l’uso promiscuo della propria attività lavorativa da parte di entrambe le società.

A questo proposito, infatti, la Suprema corte ricorda che la compenetrazione tra strutture aziendali formalmente facenti capo a soggetti distinti implica la riferibilità della prestazione di lavoro a un soggetto unitario e «rende non decisiva la vicenda personale del singolo lavoratore», escludendo la configurabilità di un simile onere probatorio in capo al lavoratore.

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