Leggi qui

L'articolo Indifferente il rilievo penale delle condotte ai fini della giusta causa di licenziamento proviene da Tesoro & Partners.

Leggi qui

L'articolo La tenuità del danno non esclude la giusta causa di licenziamento proviene da Tesoro & Partners.

Corte di Cassazione, sezione lavoro, ordinanza 1° ottobre 2021, n. 26710

Va qualificata in termini di gravità la condotta del lavoratore, il quale arrechi un evidente vulnus ai principi di correttezza e buona fede poste a presidio della nascita e dell’adempimento delle obbligazioni che scandiscono il rapporto di lavoro, mediante la contraffazione, in due occasioni, delle sottoscrizioni apposte da clienti, dipendenti della società Poste Italiane, a moduli relativi alla definizione di operazioni finanziarie
È quanto ha stabilito la Corte di Cassazione con l’ordinanza del 1° ottobre 2021 n. 26710 mediante la quale ha rigettato il ricorso promosso dal lavoratore e confermato la sentenza della Corte d’Appello.
In sede di merito, all’esito di un’ampia ricognizione del quadro probatorio, era emersa l’evidenza del compimento, da parte del dipendente, di gravi irregolarità, rilevate dal servizio ispettivo nel contesto dell’attività di vigilanza. Esse erano consistite nell’apposizione, da parte del ricorrente, di firme contraffatte di due clienti, nel corso di una serie di operazioni concernenti la revoca della richiesta di finanziamento del quinto dello stipendio e la sottoscrizione di quote.
Tale condotta di falsificazione – avevano rilevato i giudici d’appello – trasgrediva i doveri di correttezza inerenti all’obbligazione lavorativa, tradendo un atteggiamento spregiudicato, posto in essere in deliberata violazione delle regole che governano e strutturano il rapporto di lavoro subordinato, in consapevole rottura del rapporto di fiducia intercorrente con la parte datoriale e con la clientela.
Conclusioni, queste, ritenute corrette dagli Ermellini, secondo i quali la Corte territoriale si era attenuta ai principi giurisprudenziali affermati in materia di valutazione della legittimità del licenziamento disciplinare, procedendo a una ricognizione approfondita delle acquisizioni probatorie.
Sul punto la Suprema Corte ricorda come “la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare deve essere elaborata attraverso un accertamento in concreto da parte del giudice del merito della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente, nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, anche quando si riscontri l’astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo”.
Va anche rammentato, prosegue la Corte di Cassazione, che “l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, sia idoneo a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (cfr., ex plurimis, Cass. 6/8/2020 n. 16784, Cass. 12/2/2016 n. 2830 Cass., Cass. 4/3/2013 n. 5280)”.
La Suprema Corte rileva, pertanto, come nel caso di specie  la Corte d’appello si è attenuta a tali principi giurisprudenziali, “procedendo ad una ricognizione approfondita delle acquisizioni probatorie; qualificando in termini di gravità la condotta del lavoratore il quale aveva arrecato un evidente vulnus ai principi di correttezza e buona fede poste a presidio della nascita e dell’adempimento delle obbligazioni che scandiscono il rapporto di lavoro, mediante la contraffazione in due occasioni, delle sottoscrizioni apposte da clienti a moduli relativi alla definizione di operazioni finanziarie; operando, dunque, una corretta sussunzione dei fatti descritti nell’ambito della categoria dell’inadempimento grave, rubricato all’articolo 2119 c.c. per la violazione del complesso di regole in cui si sostanzia la civiltà del lavoro in un determinato contesto storico-sociale ovverosia degli standards normativi che rispetto a detti principi si trovano in rapporto essenziale ed integrativo”.
Da qui il rigetto del ricorso promosso dal lavoratore e la conferma della legittimità del licenziamento per giusta causa intimato.

L'articolo Contraffazione di firme dei clienti: giusta causa di licenziamento proviene da Tesoro & Partners.

Cassazione Civile, sezione VI, ordinanza interlocutoria, n. 14777 del 27 maggio 2021

Presenta profili di irragionevolezza l’orientamento di questa Corte, là dove esclude l’applicabilità dell’art. 18, comma 4 cit. nelle ipotesi in cui la condotta punita con misure conservative sia descritta tramite clausole generali.
Ciò, in particolare, là dove individua il discrimine tra la tutela reintegratoria di cui all’art. 18 cit. comma 4 e quella indennitaria di cui al comma 5, in base al dato della coincidenza del fatto addebitato con una specifica fattispecie tipizzata dal contratto collettivo come punibile con sanzione conservativa.
Così la Corte di Cassazione sezione VI nell’ordinanza interlocutoria del 27 maggio 2021 n. 14777.

Secondo la Suprema Corte «la circostanza che alcune condotte non risultino tipizzate dai contratti collettivi come suscettibili di sanzioni conservative, specie in presenza di formule generali o aperte oppure di norme di chiusura, non può costituire un indice significativo e plausibile della volontà delle parti sociali di escludere tali condotte dal novero di quelle meritevoli delle sanzioni disciplinari più blande, cioè conservative».
In base a tali premesse, prosegue la Suprema Corte, non appare rispondente ad un criterio di ragionevolezza attribuire alla tipizzazione, ad opera dei contratti collettivi, delle condotte punibili con sanzione conservativa il ruolo di discrimine per la selezione, in ipotesi di illegittimità del licenziamento, tra la tutela reintegratoria e quella indennitaria.
In primis, perché la tipizzazione di alcune condotte non è concepita dalle parti sociali in vista e in funzione della distinzione che l’art. 18 pone, ai commi 4 e 5, tra le due forme di tutela.
Inoltre, perché quella tipizzazione non è realizzata secondo un criterio idoneo a dare ragione del fatto per cui solo alcuni illeciti disciplinari, e non altri, meritino la tutela reintegratoria. Cioè, quella tipizzazione non ha un nesso eziologico e valoriale rispetto alla funzione di discrimine che viene ad essa attribuita. Con la conseguenza, irragionevole, di far ricadere sui lavoratori le lacune e la approssimazione della disciplina contrattuale collettiva.

Sotto diverso profilo, si rileva come nel momento in cui si valorizza, ai fini della tutela reintegratoria, la tipizzazione delle fattispecie disciplinari a scapito delle clausole generali, si rischia di provocare una sorta di eterogenesi dei fini. Ed infatti, prosegue la Corte di Cassazione, «l’utilizzo di clausole generali, anziché consentire l’inclusione nel campo delle sanzioni conservative di condotte aventi omologa gravità, secondo un apprezzamento affidato al giudice e da compiere in base a criteri assiologici, diviene elemento che impedisce, ai fini della tutela, di parificare alle condotte tipizzate quelle aventi uguale o minore gravità, ed anzi porta ad espellere queste ultime condotte dall’ambito delle ipotesi per cui è applicabile la tutela reintegratoria».
Sulla base della sentenza in esame, pertanto, il discrimine tra tutela reale e tutela indennitaria non può risiedere nella tipizzazione dell’illecito da parte dei contratti collettivi e dei codici disciplinari.
Diversamente, rileva la Suprema Corte, si avrebbe una irrazionale disparità di trattamento tra comportamenti non gravi, tipizzati dal contratto collettivo e puniti con sanzioni conservative, e fatti di pari o minore rilevanza disciplinare ma non espressamente contemplati dalla disciplina contrattuale.
Senza considerare, conclude la Corte di Cassazione, che se la tutela reintegratoria si considera accessibile solo ove il fatto addebitato coincida con una specifica condotta tipizzata e punibile con misura conservativa, sarebbe agevole per il datore di lavoro redigere il regolamento disciplinare senza inserire tipizzazioni di condotte punibili con misure conservative, così da evitare sempre il rischio della tutela reintegratoria.

L'articolo Licenziamento disciplinare e tutela reintegratoria proviene da Tesoro & Partners.