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Part time per fatti concludenti modificabile solo con accordo

Marco Tesoro — Mon, 01 Jul 2024 14:15:12 +0000

Pubblicato su: Il Sole24Ore – Nt Lavoro – 01/07/2024

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Il datore può modificare la distribuzione dell’orario di lavoro ai dipendenti Full-Time

Marco Tesoro — Wed, 24 Nov 2021 16:43:27 +0000

Al contratto di lavoro a tempo pieno non sono applicabili i limiti posti allo ius variandi nei contratti part-time. In tal caso, il diritto può subire limiti solo in dipendenza di accordi che lo vincolino o lo condizionino a particolari procedure.
Cassazione Civile sez. lav., ordinanza n. 31349 del 03 novembre 2021.
Nel caso di specie, una lavoratrice che osservava un orario di lavoro c.d. “spezzato” (dalle ore 8 alle 12,25 e dalle ore 14 alle 17,30) in ragione di una serie di patologie croniche di cui soffriva, veniva assegnata ad un reparto diverso. A tale nuova assegnazione conseguiva una modifica dell’orario di lavoro, dovendo la dipendente osservare in tale reparto un orario di lavoro continuato (dalle 14.00 alle 22.00).
La lavoratrice agiva pertanto in giudizio chiedendo l’assegnazione alle mansioni in precedenza espletate con applicazione del precedente orario di lavoro.
La Corte d’Appello accoglieva la domanda della lavoratrice per violazione dei principi di buona fede e correttezza – come previsti dagli artt. 1175 e 1375 c.c. – sul rilievo che “al momento della variazione dell’orario di lavoro non sussistevano le esigenze organizzative allegate dalla società, poiché la dismissione delle lavorazioni a giornata alle quali era addetta la ricorrente, era risultato non essere ancora in atto né imminente; ed a tale convincimento neanche ostava il dato relativo alla dismissione della linea di produzione nelle more del giudizio, posto che la domanda era intesa essenzialmente alla conservazione dell’orario di lavoro in precedenza osservato”.
Avverso tale decisione proponeva ricorso per Cassazione la società datrice di lavoro.
La Corte di Cassazione accoglieva il ricorso e cassava la decisione della Corte d’Appello.
In particolare, nell’ordinanza in esame la Suprema Corte dapprima ricorda come “l’espressione orario di lavoro ha un significato pluridirezionale in quanto è indicativo sia della quantità della prestazione lavorativa dovuta, sia della distribuzione di tale prestazione in un determinato arco temporale, integrando altresì parametro per la remunerazione della retribuzione; sotto altro versante adempie alla primaria funzione di delimitare l’entità massima della prestazione che può essere richiesta al lavoratore”.
E così, “nella materia in questione il potere direttivo della parte datoriale può esercitarsi nel rispetto dei limiti legali di durata della prestazione lavorativa, come pure di quelli che condizionano la possibilità di determinare la collocazione della prestazione nella unità di tempo; va inoltre rimarcato che il profilo quantitativo dell’orario di lavoro inerisce all’oggetto del contratto e non può essere modificato unilateralmente dal datore di lavoro, al quale è invece riconosciuto il potere distributivo, salvo i limiti legali e contrattuali”.
In relazione al caso di specie, la Corte di Cassazione rileva come “il contratto intercorso fra le parti era un contratto a tempo pieno, in relazione al quale deve essere disattesa ogni possibile estensione dei limiti posti allo ius variandi nei contratti part-time, nei quali la programmabilità del tempo libero assume carattere essenziale che giustifica la immodificabilità dell’orario da parte datoriale per garantire la esplicazione di ulteriore attività lavorativa o un diverso impiego del tempo che la scelta del particolare rapporto evidenzia come determinante per l’equilibrio contrattuale (vedi Cass. 16/4/1993 n. 4507)”.
Questo paradigma normativo, continua l’ordinanza in esame, “non è applicabile al contratto di lavoro a tempo pieno, nel quale un’eguale tutela del tempo libero del lavoratore si tradurrebbe nella negazione del diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività lavorativa; in tal caso il diritto può subire limiti solo in dipendenza di accordi che lo vincolino o lo condizionino a particolare procedure, elementi questi che nella specie, per quanto sinora detto, sono insussistenti”.
In tale prospettiva, conclude la Suprema Corte, gli approdi ai quali è pervenuta la Corte di merito in relazione all’accertamento della violazione dei principi di correttezza e buona fede per non essere la dismissione delle lavorazioni alle quali era addetta la ricorrente, non erano in atto né erano imminenti, non appaiono condivisibili, considerata la incontroversa effettività della scelta di delocalizzazione delle lavorazioni, la mancata evidenza di alcuna situazione di discriminazione ai danni della lavoratrice o di lesione di diritti della predetta derivanti da specifici accordi contrattuali.

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Comporto: anche nel part-time verticale si presume la continuità dell’evento morboso

admin — Fri, 23 Jul 2021 17:03:44 +0000

Anche nel rapporto di lavoro part-time verticale occorre tener conto, ai fini del calcolo del comporto, dei giorni non lavorativi cadenti nel periodo di assenza per malattia, dovendosi presumere la continuità dell’episodio morboso

Tribunale di Roma, ordinanza del 18 luglio 2021

La vicenda trae origine dal licenziamento per superamento del periodo di comporto, intimato ad una lavoratrice assunta con contratto di lavoro part-time verticale che prevedeva tre giornate lavorative a settimana, dal giovedì al sabato.
Il CCNL (Terziario) applicato al rapporto di lavoro di cui è causa prevede la riparametrazione del periodo di comporto per i dipendenti assunti con contratto part-time verticale o misto “per un periodo massimo non superiore alla metà delle giornate lavorative concordate fra le parti in un anno solare”. In virtù delle tre giornate lavorative settimanali concordate, la società quantificava in 78 giorni il periodo di comporto spettante alla lavoratrice, superato il quale procedeva al licenziamento.
In particolare, la lavoratrice si era assentata continuativamente per oltre tre mesi, presentando 16 certificati di malattia riferibili alla medesima patologia, in base ai quali ogni singolo congedo iniziava il giovedì e terminava il sabato, coincidendo esattamente con le giornate lavorative concordate.
Di conseguenza, la società faceva rientrare nel calcolo del periodo di comporto usufruito non solo i giorni di malattia effettivamente risultanti dai certificati medici, ma anche i giorni non lavorativi cadenti nel periodo di assenza tra un congedo di malattia e il seguente, presumendo la continuità dell’episodio morboso.
In base ad un consolidato orientamento giurisprudenziale, infatti, «nel periodo di comporto per malattia vanno computati anche i giorni non lavorativi e le assenze intermedie del lavoratore tra una malattia e quella seguente, dovendosi presumere, in difetto di prova contraria, la continuità dell’episodio morboso, onde grava sul lavoratore l’onere della prova contraria a tale presunzione».
La lavoratrice eccepiva la nullità del licenziamento per errato conteggio dei giorni di malattia usufruiti, evidenziando come tutti i certificati prodotti per l’arco temporale in questione davano conto di un inizio di malattia diverso, che iniziava il giovedì e terminava il sabato, argomentando che pertanto non si era in presenza di una malattia continuativa. Sempre secondo la lavoratrice, diversamente conteggiando, la società avrebbe violato il principio di non discriminazione e di parità di trattamento nei confronti dei lavoratori a tempo pieno.
Il Giudice, di diverso avviso, ha rigettato il ricorso della lavoratrice accogliendo integralmente la tesi difensiva della società resistente.
In primo luogo, il Giudice ha rilevato come tutti i certificati prodotti fossero stati rilasciati per la medesima patologia, per cui «non è plausibile ritenere che ben 16 certificati di malattia possano essere imputabili a 16 eventi traumatici diversi tanto più che, come visto, la patologia riportata è sostanzialmente sempre la medesima».
In aggiunta, il Giudice ha richiamato il principio giurisprudenziale di continuità dell’evento morboso salvo che il lavoratore provi il contrario, ritenendo quindi che «correttamente la società resistente ha inserito nella base di computo anche i giorni non lavorativi e i festivi posto che pacificamente la ricorrente non è mai rientrata in servizio tra un certificato e un altro né ha mai allegato e/o provato di aver sofferto di eventi morbosi l’uno distinto dall’altro con diversa eziologia»
Infine, in merito alla presunta violazione del principio di non discriminazione e di parità di trattamento, il Giudice al contrario ha ritenuto che la disparità di trattamento si verificherebbe proprio nel caso in cui si addivenisse alla tesi di parte ricorrente. Infatti, secondo il Giudice «se si applicasse il principio del riproporzionamento basandosi esclusivamente sul numero di giornate lavorative concordate e non in base a quelle astratte di calendario si verrebbe al paradosso di applicare ai lavoratori part-time verticale un periodo di comporto così elevato da alterare il sinallagma proprio del contratto di lavoro».

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