Così, la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 26997 del 21 settembre 2023.

Il caso trae origine dal licenziamento intimato ad una lavoratrice per superamento del periodo di comporto, ritenuto illegittimo sia in primo sia in secondo grado, con conseguente condanna del datore alla reintegrazione della stessa nel posto precedentemente occupato.

Nello specifico, la Corte territoriale aveva accertato che prima della scadenza del periodo di comporto, la dipendente aveva chiesto tramite il proprio difensore di fruire delle ferie maturate. Nella stessa comunicazione era anticipata, altresì, l’intenzione di richiedere al termine della fruizione delle ferie, anche un periodo di aspettativa non retribuita.

La datrice di lavoro accettava la richiesta di aspettativa non retribuita ma negava quella di fruizione delle ferie.

La Corte d’appello, confermando la sentenza di primo grado, riteneva immotivato il diniego delle ferie e confermava l’illegittimità del licenziamento in quanto intimato prima del superamento del periodo di comporto.

La società ricorreva in Cassazione.

La Corte, investita della questione, nel ritenere inammissibile il ricorso, ha ribadito il proprio orientamento secondo cui è facoltà del lavoratore richiedere la fruizione delle ferie al fine di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie. Tuttavia, a tale facoltà del lavoratore non corrisponde comunque un obbligo da parte del datore di accettare la richiesta, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa, rimanendo necessario che tali ragioni datoriali siano concrete ed effettive.

La Corte prosegue, specificando che: “il lavoratore assente per malattia non ha incondizionata facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, quale titolo della sua assenza, allo scopo di interrompere il decorso periodo di comporto, ma il datore di lavoro di fronte ad una richiesta del lavoratore di conversione dell’assenza per malattia in ferie, e nell’esercitare il potere, conferitogli dalla legge (art. 2109 c.c., comma 2), di stabilire la collocazione temporale delle ferie nell’ambito annuale armonizzando le esigenze dell’impresa con gli interessi del lavoratore, è tenuto ad una considerazione e ad una valutazione adeguata alla posizione del lavoratore in quanto esposto, appunto, alla perdita del posto di lavoro con la scadenza del comporto; tuttavia, un tale obbligo del datore di lavoro non è ragionevolmente configurabile allorquando il lavoratore abbia la possibilità di fruire e beneficiare di regolamentazioni legali o contrattuali che gli consentano di evitare la risoluzione del rapporto per superamento del periodo di comporto ed in particolare quando le parti sociali abbiano convenuto e previsto, a tal fine, il collocamento in aspettativa, pur non retribuita”.

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Il dirigente che, pur avendo il potere di attribuirsi il periodo di ferie senza alcuna ingerenza da parte del datore di lavoro, non lo eserciti e non fruisca del periodo di riposo annuale, non ha diritto alla indennità sostitutiva a meno che non provi di non avere potuto fruire del riposo a causa di necessità aziendali assolutamente eccezionali e obiettive.
Così la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 15952 dell’8 giugno 2021.
Con tale ordinanza la Corte di Cassazione dapprima rileva come il divieto di monetizzazione delle ferie previsto dalla direttiva 93/104/CE, poi confluita nella direttiva 2003/88/CE, e ripreso dal D.Lgs. n. 66 del 2003, art. 10, comma 2 che alla direttiva ha dato attuazione, «è evidentemente finalizzato a garantire il godimento effettivo delle ferie, che sarebbe vanificato qualora se ne consentisse la sostituzione con un’indennità, la cui erogazione non può essere ritenuta equivalente rispetto alla necessaria tutela della sicurezza e della salute, in quanto non permette al lavoratore di reintegrare le energie psico-fisiche».
Da ciò discende, prosegue la Suprema Corte, che «l’eccezione al principio, prevista nella seconda parte delle disposizioni sopra richiamate, opera nei soli limiti delle ferie non godute relative al periodo ancora pendente al momento della risoluzione del rapporto, e non consente la monetizzazione di quelle riferibili agli anni antecedenti, perché rispetto a queste il datore di lavoro doveva assicurare l’effettiva fruizione; una diversa interpretazione finirebbe per rendere di fatto inoperante la regola generale, risolvendosi nella previsione di una indiscriminata convertibilità pecuniaria del diritto, anche se differita al momento della cessazione del rapporto».
Ciò, peraltro, non significa, si legge nell’ordinanza, «che il lavoratore, al quale il godimento delle ferie non sia stato in effetti garantito, resti privo di tutela, perché sia in corso di rapporto che al momento della sua risoluzione, potrà invocare la tutela civilistica e far valere l’inadempimento del datore di lavoro che abbia violato le norme inderogabili sopra richiamate e non gli abbia consentito di recuperare le energie psico-fisiche».
Tuttavia, conclude la Corte di Cassazione «l’inadempimento deve essere addebitabile al soggetto nei cui confronti l’azione di danno viene esperita e pertanto è necessario che il mancato godimento delle ferie sia derivato da causa imputabile allo stesso datore di lavoro».
E così “questa condizione non si verifica nel caso in cui il lavoratore, per la posizione apicale ricoperta nell’azienda, pur avendo il potere di attribuirsi le ferie in piena autonomia, senza condizionamento alcuno da parte del titolare dell’impresa, non lo eserciti; in detta ipotesi, infatti, salva la ricorrenza di imprevedibili ed indifferibili esigenze aziendali, la mancata fruizione finisce per essere la conseguenza di un’autonoma scelta del dirigente, che esclude la configurabilità di un inadempimento colpevole del datore».
Infine, quanto all’onere probatorio l’ordinanza in esame richiama il proprio orientamento secondo cui «ex art. 2697 cpv. c.c. il potere – in capo al dirigente – di scegliere da se stesso tempi e modi di godimento delle ferie costituisce eccezione da sollevarsi e provarsi a cura del datore di lavoro, mentre l’esistenza di necessità aziendali assolutamente eccezionali e obiettive, ostative alla fruizione di tali ferie, integra contro eccezione da proporsi e dimostrarsi a cura del dirigente (Cass. 14.3.2016 n. 4920)».

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